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  • 高层职位空缺 内举还是外聘?
  • 来源:网络转载   2014-02-07   
       浏览次数:2061
美国一些知名企业对这些问题给出了完全不同的答案。其中一个极端的例子是通用电气(GeneralElectric),该公司80%的高层职位由内部选拔产生,这些高层人士在通用度过了他们几乎全部职业生涯。

      ?#25300;?#20204;的原则是挖掘内部人才,”通用电气人力资源部经理科纳蒂(WilliamConaty)表示。“除非迫不得已,我们不想?#35272;?#22806;来者。”他说,这一点从通用电气从其在位于纽约州Crotonville的管理培训?#34892;囊约?#20854;他内部管理者发展项目上每年10亿美元的投资上足可见?#35805;摺?#19982;通用不同,思科系统(CiscoSystems)则希望在外?#31354;?#36132;纳士。思科首席执行长钱伯斯(JohnChambers)表示,这些年来,思科只有60%的空缺由内部人士填补,其他均来自外部。“从人才的选择面?#32422;?#25112;略发展考虑,外部人才更容易激发创新灵感,”他说。
从外部纳贤自有其风险。他们往往会要求新公司提供签约奖金,提出的薪酬也会比公司内部人士高出20%至30%,密歇根大学(UniversityofMichigan)商学院教授乌尔里克(DavidUlrich)说。他还指出,某些人难以融入新公司的文化氛围。而且他们可能呆不了很久。

        但如果企业不能经常性地补充一些新鲜血液,就很容易变得闭塞,乌尔里?#21496;?#21578;说。他们可能会患上“安逸”综合症,因循守旧,忽视新的发展机会。“在高速增长和极富挑战性的业务上,”他补充说,“你会发现现有管理层不能大幅提升业务或实现变革。”

        总的来说,专家发现有五种情况下适合从外?#31354;?#36132;纳士。其中三种情况比?#20808;菀桌?#35299;,且不太可能导致过多的管理压力。对于后两种则要谨慎行事,要求对企业的目标、能力和弱点进行深入的考虑。

        从外部聘请人士最适合的情况是出于地域扩张的考虑。如果要在哈萨克斯坦设立办事处,企业现有管理人士很可能不熟悉当地情况,语言上也存在障碍。这?#20445;?#20174;外部纳贤就不失为明智之举。

        以GeneralMills为例,该公司在国内的多数管理职位由内部提拔产生。但在美国以外,很难找到?#40092;?#30340;内部人选来挑起新设机构的大梁。“国际化人才也并非适合每个地方,”这家食品公司的人力资源部经理皮尔(MichaelPeel)解释说。因此GeneralMills非美国业务的管理者有50%来自外部。

        当企业希望把眼光放得更远、在一个增长?#35813;?#30340;新领域加强专家实力?#20445;?#20174;外?#31354;?#36132;?#32479;?#20102;一种自然而然的选择。例如,通用电气最近笼络了一些房地产专家,帮助其扩展金融服务业务的房地产部门。思科系统的网络业务解决方案部门也不断从外部物色可?#28304;?#39046;其特定行业咨询队伍的专家。

        特别值得一提的是,思科还聘请了医师瑞迪奥特(JeffreyRideout)来管理其医疗保健部门。?#25300;?#20204;这里还没有医生,”思?#32856;?#36131;该业务的高级副总?#38376;?#24503;(RandyPond)说。
类似总顾问或首席执行长的某些职位通常?#37096;?#20197;交给外部人士。这方面的技巧具有普遍性,能够顺利地实施于新公司。而且,外部人士可?#28304;?#26469;宝贵的管理经验,帮助公司更好地应对诸如首次公开募股等没有经验的事务。

        第四种情况略具挑战性:物色?#40092;?#20154;选帮助公司推出新的战略业务。内部人?#23458;?#24120;谨小慎微,有定势思维。而从外?#31354;心?#30340;贤才则会带来一些别出心裁的新方案。当然,当企业决定走出去的时候,他们也要做好面对某些混乱的准备。

        所以通用电气从ElbitUltrasoundGroup挖来了伊什拉克(OmarIshrak)。自他?#20808;?#21518;,公司加大了产品推广,市场?#21152;新?#36805;速上升。“伊什拉克是超声波迷,”科纳蒂满意地说,“他不是那种做几年就想转到其他领域的人。”

 

                                                                        来源: 网络转载

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